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Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation juge que les barèmes Macron ne peuvent pas être écartés par les juridictions françaises.

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites Ordonnances "Macron", ont introduit une indemnisation forfaitaire du préjudice subi par un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnisation forfaitaire dépend de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération, suivant un barème fixé à l'article L. 1235-3 du Code du travail.

Cette "barèmisation" avait soulevé de nombreuses critiques, car elle semblait contradictoire avec le principe d'indemnisation du préjudice subi par le salarié, qui n'est pas nécessairement fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour faire échec à ces barèmes et obtenir une indemnisation supérieure, plusieurs salariés avaient invoqué la non-conformité des barèmes aux normes internationales. Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les barèmes Macron permettent une indemnisation "adéquate" du salarié au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail).

Selon la Cour, les juges ne peuvent pas écarter les barèmes Macron et procéder à une appréciation au regard des seules circonstances de l’affaire (dite appréciation in concreto) du préjudice subi par le salarié. Ils sont bien tenus de respecter le barème.

#droitdutravail #licenciement #barèmemacron

De jurisprudence constante, l'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint suivant la découverte des faits fautifs.

A défaut, la faute peut perdre la qualité de faute grave. En effet, si la faute est grave, alors elle est incompatible avec le maintien du salarié au sein des effectifs de l'entreprise.

Dans un arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation rappelle que si le contrat de travail du salarié est d'ores et déjà suspendu en raison d'un arrêt maladie, alors l'écoulement d'un délai entre la découverte des faits et la notification du licenciement n'est pas de nature à remettre en cause la gravité de la faute.

Un arrêt à retrouver en intégralité ici.

#fautegrave #arrêtmaladie #licenciement #droitdutravail

Le licenciement d’une salariée en congé maternité est prohibé par le code du travail (article L. 1225-4 du code du travail) et l’employeur ne peut pas préparer le licenciement de la salariée pendant cette même période (CJCE, 11 oct. 2007, aff. 460/06 rendu sur le fondement de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992). 

Se pose la question de savoir si la mise en évidence, pendant l’absence de la salariée en congé maternité, de ses carences professionnelles constitue un acte préparatoire au licenciement. En l’espèce, l’employeur demandait aux parties-prenantes de la structure, de confirmer par écrit leurs doléances sous forme d’attestations. 

Confirmant la décision de la cour d’appel, la Cour de cassation estime que la simple réunion, par l’employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d’éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire au licenciement. 

Le fait pour l’employeur de découvrir fortuitement les carences d’une salariée pendant son congé maternité ne lui permet pas, pour autant, de rechercher activement des motifs de licenciement. 

Texte intégral

#CongéMaternité #licenciement

Le 18 avril 2019, la cour d’appel de Versailles a jugé discriminatoire et a annulé le licenciement pour faute grave d’une salariée en contact avec la clientèle qui avait refusé d’ôter son voile à la demande d’un client.

Cet arrêt reprend les enseignements de celui de la Cour de cassation (Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19.855) et de l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE 14 mars 2017, aff. 188/15) rendus sur cette même affaire.

Dans son arrêt la Cour d’appel rappelle qu’une règle interne peut imposer aux salariés une obligation de neutralité générale leur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux, à condition (i) d’être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service, (ii) d’être générale et indifférenciée et (iii) de n’être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

#Religion #Licenciement #Discrimination #Travail

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