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Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation juge que les barèmes Macron ne peuvent pas être écartés par les juridictions françaises.

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites Ordonnances "Macron", ont introduit une indemnisation forfaitaire du préjudice subi par un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnisation forfaitaire dépend de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération, suivant un barème fixé à l'article L. 1235-3 du Code du travail.

Cette "barèmisation" avait soulevé de nombreuses critiques, car elle semblait contradictoire avec le principe d'indemnisation du préjudice subi par le salarié, qui n'est pas nécessairement fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour faire échec à ces barèmes et obtenir une indemnisation supérieure, plusieurs salariés avaient invoqué la non-conformité des barèmes aux normes internationales. Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les barèmes Macron permettent une indemnisation "adéquate" du salarié au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail).

Selon la Cour, les juges ne peuvent pas écarter les barèmes Macron et procéder à une appréciation au regard des seules circonstances de l’affaire (dite appréciation in concreto) du préjudice subi par le salarié. Ils sont bien tenus de respecter le barème.

#droitdutravail #licenciement #barèmemacron

En cas de refus de justifier l'utilisation des heures de délégation, l'employeur peut directement saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de remboursement.

L'utilisation, par un représentant du personnel, de ses heures de délégation est présumée conforme à l'objet de son mandat. Cependant afin d'éviter d'éventuels abus, l'employeur peut demander au représentant du personnel des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures.

Jusqu’à présent, en cas de refus de communication par le représentant du personnel de ces justificatifs l'employeur devait engager deux actions judiciaires :

• Une première pour obtenir les justifications demandées,
• Puis, une seconde pour demander le remboursement des heures de délégation litigieuses.

La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans un arrêt du 16 février 2022 où le représentant du personnel s'était contenté d'adresser à son employeur les bons de délégation, sans plus de précision.

Une telle réponse, qui ne permet pas à l'employeur de contrôler l'utilisation faite des heures de délégation, doit être analysée en un refus de répondre. L'employeur est alors fondé à demander le remboursement des heures de délégation, sans devoir préalablement saisir le juge des référés pour connaître le détail de l’utilisation de ses heures.

La procédure de contestation de l'utilisation des heures de délégation est désormais simplifiée.

Un arrêt à retrouver en intégralité sur le site de la Cour de Cassation.

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De jurisprudence constante, l'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint suivant la découverte des faits fautifs.

A défaut, la faute peut perdre la qualité de faute grave. En effet, si la faute est grave, alors elle est incompatible avec le maintien du salarié au sein des effectifs de l'entreprise.

Dans un arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation rappelle que si le contrat de travail du salarié est d'ores et déjà suspendu en raison d'un arrêt maladie, alors l'écoulement d'un délai entre la découverte des faits et la notification du licenciement n'est pas de nature à remettre en cause la gravité de la faute.

Un arrêt à retrouver en intégralité ici.

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La loi dite "Rixain" du 24 décembre 2021 renforce les obligations des grandes entreprises en termes d'égalité femme-homme. Ces nouvelles obligations, qui visent les entreprises de plus de 1.000 salariés, peuvent être décomposées comme suit :

•   A partir du 1er mars 2022, les entreprises devront publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ;

•   A partir du 1er mars 2023, ces écarts seront publiés sur le site internet du ministère du travail ;

•   Au 1er mars 2026, ces écarts de représentation devront être inférieurs à 30% ;

•   Au 1er mars 2029, les entreprises se verront accorder un délai de 2 ans pour respecter un taux porté à 40%.

Le cas échéant, à compter du 1er mars 2031, les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations pourront être sanctionnées par une pénalité financière d'un montant maximal de 1% de la masse salariale.

Des décrets doivent encore être publiés notamment sur les modalités de publication des données et la fixation de la pénalité financière.

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